驰名的质料措置大众戴明规划过两个经典的质料实验女同，一个是漏斗实验，另一个等至今天要先容的红珠实验。

在浩繁的坐蓐一线措置中，以下风光多如牛毛： 在职工评价中，将职工按优劣端正排序

简便以职工的产出绩效来决定报恩

给工东说念主加薪或处罚，作为是对他们的推崇进行奖励与处分

只须务实践，不给工东说念主提改善漠视的契机

措置者合计往时推崇最好的工东说念主女同，在改日也应该要有最好的推崇

红珠实验相称简便基本要道先容如下⬇

实验肆意了，有几个问题需要大众的想考：

1.    第四位职工铲出了41颗白珠子，比最少的第三位职工多了9颗。

问题：咱们在责任中是不是会表扬第四位职工，月旦第三位职工？

2.    照旧第四位职工，他在前两轮推崇得相称出色，获取了13颗和12颗白珠子，但后两轮齐只获取了8颗。

问题：咱们在责任中是不是会合计这位职工绩效下落了？

3.    职工们的推崇互异很大，每次铲出的白珠子从5颗到13颗不等，分别很广。

问题：咱们这时是不是会合计总计这个词工艺经由不沉稳？改善没想路？

 

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红珠实验带给企业的启示

(1)实验自己是一个沉稳的系统。在系统保管不变的情况下，工场的产出水平偏激变异是可瞻望的；事实上老本亦然可瞻望的。 (2)总计的变异，包含工东说念主之间产出红珠数目的互异，以及每位工东说念主逐日产出红珠数目的变异，均总计来自经由自己。莫得任何凭据泄漏哪一位工东说念主比其他工东说念主更崇高。

(3)工东说念主的产出泄漏为统计管束状态，也等于沉稳状态。工东说念主们还是负重致远，在现存气象之下，不成能有更好的推崇。在经由已禁受控的情况下，职工无法对举座产生显贵的影响 (4)在考绩轨制或职工评价中，将东说念主员、团队、销售东说念主员、工场、部门排优劣端正是一种不实的作念法，止境是它对职工的斗志是一种打击。因为职工的推崇总计与辛苦与否无关。 (5)简便以绩效决定报恩是总计没挑升想的。工东说念主的绩效如斯低垂，致使失去责任，总计是被责任经由所傍边。 (6)领班给工东说念主加薪或处罚，作为是对他们的推崇进行奖励与处分。施行上它奖励与处分的是坐蓐系统的推崇，而不是工东说念主的推崇。 (7)这个实验展示了奸险的措置。由于圭臬僵化，工东说念主根蒂莫得契机提供改善的漠视。 (8)每个东说念主在责任上齐有包袱去尝试矫正系统以普及我方和他东说念主的绩效。在领班的章程之下，他们无从矫正绩效。 (9) 与其总计元气心灵放在里面经由上，不如跳出既定框架。改善来料的质料，使得白珠子的比例更高，那么总计职工的绩效齐会普及 (10)若是措置者能与珠子的供应商协商，镌汰进料中红珠的比率，那是一个好音讯。 (11)即使预先还是知说念红珠在进料中所占比率(20%)，也无助于瞻望产出中红珠占多大比例。 (12)措置者认定，往时推崇最好的三位工东说念主，在改日也会有最好的推崇，这项假定并莫得任何表面依据。 (13)领班是系统的产物。换句话说，他的想维模式应该顺应措置者的玄学。措置者交给他的职责是坐蓐出主顾需求的产物，而他的报恩依赖工东说念主的产出。

现场措置者在濒临绩效普及挑战时，不应该只盯着职工的推崇，而应该退后一步，分析总计这个词系统的问题女同，输入的问题，只好这么，咱们智商获取更多的白珠子。